Yksi syy siihen, että osaamisen kehittämisen strategisuutta leimaa näennäisyys, on investoinnin tuoton epämääräisyys. Osaaminen on höttöä. Insinööri ja kauppatieteilijä eivät sitä oikein ymmärrä. Luvattoman monet yritykset tyytyvät tarkastelemaan vain koulutettavien välitöntä reaktiota koulutustilaisuuteen: mitä pidit luennosta, oliko ruoka hyvää, oliko kivaa, saitko uusia ideoita, olivatko luentomateriaalit kelvollisia…
Palautteiden sijasta – tai ainakin lisäksi – pitäisi mitata tuloksia. Ja itse asiassa tulostavoitteiden tulisi olla ensimmäinen asia, joka on pöydällä koulutusta suunniteltaessa.
Tulosten mittaaminen on kuitenkin monimutkaista. Siksi se myös jätetään tekemättä. Tyydytään mittaamaan vain välillisiä tuloksia ja asiakastyytyväisyyttä, mikä toki toimii rajatussa mittakaavassa. Koulutus on myös voinut täyttää tehtävänsä jo mittaamattomasti: luomalla oppimiselle suotuisan ympäristön, tarjoamalla mahdollisuuksia opittujen asioiden soveltamiseksi työhön, aktivoimalla uusien asioiden ja oman osaamisen vuoropuhelua pääkopassa sekä antamalla uutta tietoa ja tuoreita näkemyksiä.
Mitattiinpa tuloksia tai sitten ei, tulostavoitteiden määrittely on siksikin tärkeää, että johdetaan kokonaisuutta. Valtavasta kirjosta yrityksen tulisi osata valita tarkoituksenmukainen yhdistelmä osaamisen kehittämisen keinoja. Suomessa on tarjolla koulutusta joka lähtöön; on valmennusta, täydennyskoulutusta, tutkintoon johtavaa koulutusta, työvoimakoulutusta, työssäoppimista, työn ohella opiskelua ja niin edelleen. Ja tarjoajia on sekä julkiselta että yksityiseltä puolelta. Koulutus on valtava bisnes.
Eduskuntakäsittelyssä oleva, ensi vuonna voimaan tuleva Osaamisen kehittämisen toimintamalli tuo yrityksille porkkanan käynnistää järjestelmällinen osaamisen johtaminen ja kehittäminen. Mielestämme ei kannata rajoittua täyttämään pelkästään lain kirjainta, vaan nyt viimeistään luoda yritykselle oikeasti kilpailukykyä ja tuottavuutta parantava – strateginen – osaamisen kehittämisohjelma.
Tuotantomaailmassa on varmasti tullut selväksi, että osittaisoptimointi ei paranna kokonaisuutta. Pullonkauloja esiintyy paitsi prosesseissa myös osaamisen takia. Osaaminen happanee varastoon, jos sitä ei pysty käyttämään. Se ehtii virtautua tuloksiksi vain, jos yksilön ja henkilöstön osaaminen kokonaisuutena on kunnossa.
Tavoiteltavien tulosten määrittely auttaa ymmärtämään tuloksiin tarvittavan osaamisen, tekemään kouluttamisesta ja valmentamisesta suunnitelmallista ja antamaan yksittäisellekin kouluttajalle parhaan mahdollisen toimeksiannon. Yhtä lailla kirkkaat tavoitteet auttavat perustelemaan kunkin koulutuksen tarpeen ja tavoitteet sekä koulutuksen jälkeiset askeleet osallistujille.
|
Yrityskohtaiset koulutukset Asiakaskohtaisista ratkaisuista
|
Kun ongelmia ja haasteita ratkotaan, juurisyiksi osoittautuu usein osaamiseen tai johtamiseen liittyviä asioita. Viedäänkö yrityksen ongelmanratkaisuprosesseissa selvinneet kehitysaiheet HR:n tiedoksi? Monissa yrityksissä parannetaan parhaillaan hankinnan, tuotannon ja myynnin yhteistyötä ja viestintää S&OP:lla. Mutta kuinka monessa yrityksessä HR osallistuu vaikka Gemba-kävelyihin? Olemme todistaneet joitakin tapauksia, joissa HR on opiskelijan roolissa osallistunut tilaamaansa räätälöityyn koulutukseen tai vaikkapa että HR-johtaja on käynyt tuotannon johtamisen koulutusohjelman – ymmärtääkseen paremmin kokonaisuutta, jota on palvelemassa.
Voi olla, että näiden esimerkkiä kannattaisi useammankin yrityksen seurata.
Teksti: Anita Vastamäki & Jani Alanko
Juttu on julkaistu joulukuussa 2013 Suomen tuotannonohjausyhdistys ry:n Stoori-lehdessä.
Kirjoittajat ovat koulutuksen suunnittelun ja markkinoinnin ammattilaisia Aalto PROsta.